Toda empresa competitiva realiza pesquisas organizacionais. Em outras palavras, investe recursos financeiros na geração de uma base de dados sobre temas importantes de seu interesse. São as pesquisas de satisfação de clientes, de Clima Organizacional, de engajamento e outras.
Isso nos tem levado, ao longo dos anos, a adotar pesquisas tradicionais, com pequena carga de inovação na definição dos temas ou das próprias questões. Temos repetido os modelos de questionários, com avanços nos processos eletrônicos de coleta e análise de dados.
No fundo, não pesquisamos o que poderíamos pesquisar. Muitas vezes nem sabemos que existem pesquisas próprias para uma série de fatores organizacionais importantes. Ou então usamos pesquisas de opinião que não necessariamente nos indicam problemas específicos, mas sim áreas problema. Pesquisas que exigem validação de seus resultados e melhor análise de causas-e-efeitos.
Pesquisas organizacionais são feitas por três motivos:
- A Liderança quer entender o que pensam as pessoas,
- São necessários fatos e dados para validar decisões, ou
- A Organização precisa comparar percepções dos diversos públicos-alvo em relação à questões relevantes para o desempenho empresarial.
O que precisamos ou queremos saber? Por que? Como perguntar? A que custo? Qual o ROI ou ROO desejado para essa pesquisa?
Responder corretamente essas questões é, inicialmente, mais relevante que definir o tipo de pesquisa desejado. Não podemos nos influenciar fortemente por modelos de pesquisa tradicionais, sem antes validar sua finalidade, valor agregado e relevância.
Temos no ambiente organizacional, e sempre estiveram presentes, fatores competitivos que afetam negativamente o ambiente de trabalho, se consideradas as expectativas das pessoas quanto a relação que tem entre si e com a organização para a qual trabalham e os conflitos tradicionais dessa relação.
Quando temos em mãos os resultados de uma Pesquisa de Clima, por exemplo, qual a pergunta que temos que responder: se temos o Clima que queremos ou se temos o Clima que deveríamos ter para esse momento da Organização? Na realidade, a pergunta crítica é a segunda e não a primeiro..
Uma importante instituição financeira teve recentemente uma excelente nota de Clima Organizacional, beirando a perfeição. Quando maiores detalhes foram avaliados, uma das únicas questões insatisfatórias citadas era a dificuldade de muitos de verem seus filhos pequenos e ter uma vida familiar, pelas metas, estresse e pressão da empresa. Em casa, as coisas estavam ruins.
Mas no banco, o Clima era ótimo.
Um nível bom de Clima Organizacional é medido quando comparamos o nível de pré-disposição das pessoas para apoiar a Organização na consecução de objetivos claros e mensuráveis, da forma recomendada pela Liderança, com os sacrifícios, dificuldades, desafios e esforços necessários. Pessoas que vem desafios como sacrifícios tendem a apresentar níveis de Clima mais negativos.
Nesse sentido, o Clima é fortemente influenciado pela Cultura Organizacional, mas também precisa estar alinhado com o momento da Organização. As mudanças na Organização são sempre mais rápidas que as “percepções” das pessoas.
A pergunta crítica, numa Pesquisa de Clima, é: estão as pessoas se sentindo confiantes, preparadas e motivadas para apoiar a Organização na implantação com sucesso de nossa atual estratégia de Negócios? Se não, por que? Se sim, por que?
Esses comentários, em síntese, recomendam que cada pesquisa organizacional seja uma ação individual, criada a partir do zero, e não a adoção de soluções pré-existentes de mercado.
A dinâmica organizacional é mais complexa que nossos modelos de análise. E mais complexas ainda quando comparada com a precisão e objetividade nossos instrumentos de pesquisa e observação.
Quando analisamos os fenômenos organizacionais que terminam por afetar a efetividade do Fator Humano terminamos por limitando nossos focos a um conjunto de fatores amplos, multidisciplinares, validados pela Academia e pelas práticas de mercado, que nem sempre correspondem à realidade dos fatos.
Todos reconhecem a importância de Sinergia para o desempenho empresarial. Mas quem mede Sinergia? Sabemos que as mudanças organizacionais, muitas vezes, geram resistência, atrasos, falta de engajamento. Mas procuramos medir essa Resistência antes de deflagrar as mudanças?
É o caso de Clima Organizacional, por exemplo.
Clima é o nível de desconforto da uma equipe ou organização frente ao contexto no qual operam. É o produto do grau de insatisfação frente a realidade organizacional e a convicção de que poderia ser melhor. É a pré-disposição para a mudança, e não o nível de conforto frente ao “status quo”.
É o alinhamento do momento humano com as necessidades organizacionais. Gerenciar Clima é gerenciar percepções.
Vejamos um exemplo: se sentir pressionado, no dia a dia da empresa, por reduções orçamentárias constantes e imprevisíveis, só é um problema de estresse e Clima se o colaborador não entende o momento e direção da Organização.
Se o fato de se sentir pressionado, o leva a buscar incessantemente formas para melhorar resultados e produzir mais com menos, a pressão ou o estresse podem ser positivos. Pode ser uma evidência de um bom nível de Clima, pois é compatível com o momento da organização.
Se uma organização decide fazer uma pesquisa, deve iniciar o processo respondendo às perguntas apresentadas no início desse texto. A partir, são definidos os fatores, as questões, a forma de apresentar as mesmas, a melhor opção metodológica para coletar as percepções, sua tabulação e interpretação.
Pesquisas não revelam “ incêndios” e sim “sinais de fumaça”. Como instrumento de identificação e avaliação preliminar desses problemas, uma pesquisa pode ser de altíssima utilidade. No mínimo reduzirá investimentos e desperdícios na formulação e implantação de ações de melhoria.
Procure conhecer os novos tipos de pesquisa que o mercado hoje oferece. As informações que você terá dessas pesquisas poderão ser extremamente úteis em seu esforço de melhoria de resultados, minimizando a intuição em muitas decisões.
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